El Pleno de la Sala IV del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia, la cual pueden consultar en este enlace, por la que se determina que las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla para comprobar el cumplimiento de la jornada laboral y horarios pactados, y sólo deben llevar un registro de horas extras realizadas, de acuerdo a la interpretación que realizan de lo fijado en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores. Interpretación que se realiza, por otra parte, de un modo bastante restrictivo en cuanto a las obligaciones que al respecto se derivan para la empresa.
¿Qué pasa a partir de esta sentencia? Que vuela por los aires la instrucción 3/2016 de la Inspección de Trabajo, y por tanto, vuela también por los aires la entrada en este blog la cual trataba el contenido de dicha instrucción, y sus consecuencias prácticas.
¿Y qué viene a decir el Tribunal Supremo?
El Supremo viene a decir que ( sic ) “convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias”, pero “esa obligación no existe por ahora y los Tribunales no pueden suplir al legislador imponiendo a la empresa el establecimiento de un complicado sistema de control horario, mediante una condena genérica, que obligará, necesariamente, a negociar con los sindicatos el sistema a implantar, por cuanto, no se trata, simplemente, de registrar la entrada y salida, sino el desarrollo de la jornada efectiva de trabajo con las múltiples variantes que supone la existencia de distintas jornadas, el trabajo fuera del centro de trabajo y, en su caso, la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, cuando se pacte”.
Traducción. El Tribunal Supremo viene a indicar que aunque sería muy deseable que existiese una obligación de tener un registro horario ( como por ejemplo, lo contenido en la instrucción 3/2016 de la Inspección de Trabajo ), actualmente, a nivel legal, no existe esa obligación. Y que de existir, sería muy complicado en estos momentos.
En definitiva, que todo esto es muy complicado, según el Tribunal Supremo, habida cuenta de las infinitas situaciones que pueden darse en las empresas, y que no es papel de los Juzgados el imponer esa obligación, sino del legislador.
Y continúa. El Tribunal Supremo rechaza “llevar a cabo una interpretación extensiva del art. 35-5 del ET imponiendo obligaciones que limitan un derecho como el establecido en el artículo 28-3 del citado texto legal y el principio de libertad de empresa que deriva del artículo 38 de la Constitución y ha reconocido nuestro Tribunal Constitucional como imprescindible para la buena marcha de la actividad productiva (S. 170/2013)”.
En resumen. Que “la falta de llevanza, o incorrecta llevanza del registro, no se tipifica por la norma como infracción de forma evidente y terminante, lo que obliga a una interpretación restrictiva y no extensiva de una norma sancionadora como la contenida en el artículo 7-5 del RDL 5/2000, de 4 de agosto, sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, norma cuya naturaleza sancionadora impide una interpretación extensiva del art. 35-5 del ET, pues es principio de derecho el de la interpretación restrictiva de las normas limitadoras de derechos y de las sancionadoras. Además, tampoco se tipifica como falta la no llevanza del registro que nos ocupa y no informar a los trabajadores sobre las horas realizadas en jornadas especiales o incumplir obligaciones meramente formales o documentales constituye, solamente, una falta leve, en los supuestos previstos en el art. 6, números 5 y 6 del Real Decreto Legislativo citado”.
Desde este humilde escenario, en contradicción con lo manifestado por el Tribunal Supremo, si entendemos que la solución dada “deja indefenso al trabajador a la hora de probar la realización de horas extraordinarias”.
Y es que argumenta el Tribunal Supremo que como la empresa notificará al final de cada mes el número de horas extras realizadas al trabajador, queda salvado el trámite. Lo comunicara, o no. ¿Por qué como acreditar el trabajador la realización de horas extraordinarias, si no es a través de una registro de toda la jornada ordinaria?
En cambio, la obligación de control y registro de dicha jornada ordinaria sí que permitirá al trabajador a reclamar y acreditar la realización de las horas extraordinarias realizadas.
Ojo, que la sentencia cuenta con tres votos particulares, firmados por 5 de los 13 magistrados que la suscriben, partidarios de desestimar el recurso del recurrente y de confirmar el fallo de la Audiencia Nacional.
Conclusión. Existe la obligación de registro de las horas extraordinarias realizadas, entregando al trabajador copia del registro junto con la nomina a final de mes. Si no se realizan dichas horas extraordinarias, no existe la obligación. Existe la obligación de registro de la jornada de todos los trabajadores a tiempo parcial. Y existe obligación de registro de jornadas especiales. Pero insistimos. En el primer caso. ¿Que manera mas segura y favorable, tanto para empresa como para el trabajador, que establecer la obligación de registro de la jornada laboral, sea la que sea, para el control de la realización de horas extras?
En una cosa si coincidimos con el Tribunal Supremo, y es que deben ser los legisladores ( no los juzgados, ni la propia inspección de trabajo más allá de sus facultades ) quienes determinen de una forma clara estas obligaciones, y su alcance, teniendo en cuenta en este caso las dificultades probatorias del trabajador a la hora de reclamar el exceso de horas sobre la jornada ordinaria de trabajo.