Aprovechamos que el otro día nos preguntaron en La Sexta Noticias y en calidad de abogado laboralista sobre los contratos fijos discontinuos en relación con las declaraciones en el Congreso de los Diputados de la Ministra de Trabajo Yolanda Díaz para ilustrar de una forma muy sencilla en qué consisten estos contratos y que ha cambiado tras la reforma (dirigido a legos, no a profesionales del derecho).
Así que empezamos con lo que es el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, a.k.a. Contrato Fijo Discontinuo.
1. ¿Es el contrato fijo discontinuo un contrato temporal?
No. Tiene razón la Ministra al afirmar que no es un contrato temporal, aunque pueda adolecer de similares inconvenientes como tiene el contrato temporal.
El contrato fijo discontinuo se utiliza para trabajos que son estables, aunque se desarrollan de forma intermitente en el tiempo.
Es decir, la empresa tiene la obligación de contar con el trabajador (y este tiene el derecho a ser llamado) en diferentes ocasiones para retomar la actividad o trabajo. Llamamiento que se realizara según lo establecido en Convenio Colectivo o pactado.
Trabajos que son periódicos, estables, pero separados en el tiempo.
¿Porque es un contrato indefinido y no temporal? Porque no tiene fecha cierta o determinada de finalización, y no se extingue a la finalización de cada periodo. Se “apaga y enciende”, pero no se extingue. Por lo que ojo, tampoco tiene indemnización cada vez que se “apaga”.
Ejemplos: monitor piscina de verano. Animador hotel en verano. O encajador/a en temporada de fruta.
2. ¿Qué diferencias existen entre un contrato fijo discontinuo y un contrato temporal?
Temporales:
- circunstancias de la producción u oscilaciones de la demanda de tipo imprevisible, por un tiempo máximo de 6 meses ampliable a 12 por Convenio. O de tipo previsible, por un tiempo máximo de 90 días independientemente del número de trabajadores empleados.
- sustitución. Sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, proceso de selección, etc…
- indemnización de 12 dias de salario/año servicio a su finalizacion.
Fijos Discontinuos: no tenemos estos límites ni condicionantes. Son de carácter indefinido y obedecen a necesidades habituales, periódicas, y permanentes de la empresa, aunque espaciadas en el tiempo. Tampoco tenemos indemnización cada vez que se «apagan«.
3. ¿Existían antes de la reforma 2022? SÍ. No se ha inventado nada. Por lo que aquí la Ministra exageró algo. Aunque sí hay novedades en la nueva redacción del artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores (la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas, empresa de trabajo temporal, periodos de inactividad como plazos de espera, …). De las más relevantes (sobre el papel, ya que teníamos sentencias del Tribunal Supremo en dicho sentido) es el derecho a que la antigüedad del trabajador se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados. ¿Qué quiere decir esto? ¿Si me despiden por causas objetivas o si el despido es calificado posteriormente por un juzgado como improcedente, la indemnización se calculará teniendo en cuenta la antigüedad o el tiempo efectivo de prestación de servicios? Todo parece apuntar que, aunque la antigüedad en los términos del artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores se tendrá en cuenta para cuestiones retributivos o de promoción, no se tendrá en cuenta para el cálculo de indemnizaciones por despido (con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia).
4. ¿Salvan la precariedad existente en el mercado nacional?
No. No dejan de ser contratos vinculados a periodos concretos de tiempo, que no otorgan estabilidad laboral. De retribuciones ni hablamos, porque la precariedad en este aspecto es algo común a todo el mercado laboral.
5. ¿Tienen la misma protección que los contratos indefinidos ordinarios? Sí. Aunque ello no implique tampoco gran cosa. Tendremos idénticos derechos sobre igualdad retributiva, formación, seguridad y salud laboral, etc…
Y a su extinción, sea por razones de tipo objetivo o por razones disciplinarias, tendrán al igual que los indefinidos ordinarios, una indemnización de 20 días/año servicio o 33 días/año servicio respectivamente (con el apunte de si antigüedad o prestación de servicios).
6. Sobre la campaña de inspección sobre estos contratos. ¿Qué se va a vigilar?
Entendemos que precisamente la campaña irá dirigida a detectar contratos temporales que en base a la reforma y a las 2 modalidades de contrato temporal deban ser indefinidos, sea en su modalidad ordinaria o en su modalidad de fijo discontinuo.
O incluso, dirigida a detectar contratos fijos discontinuos que deban ser indefinidos ordinarios.
Con independencia del control de la jornada parcial/completa y de los fraudes que suelen cometerse en este sentido.
Esperamos que os haya resultado cuanto menos de utilidad. Para cualquier cosa, hola@calvolegal.com