Mucho se ha hablado estas últimas semanas de la reforma de la reforma laboral de 2012, sobre cómo es algo histórico para los trabajadores (NO. Mejora, pero histórico… hubiese sido la vuelta de los salarios de tramitación, o la elevación de las indemnizaciones por despido), y sobre el sexo de los ángeles, entre otras cuestiones.
Por ello, vamos a dejar de lado todo el ruido generado (y las modificaciones relativas a Convenios Colectivos, Seguridad Social o ERTEs), y vamos a intentar resumir mucho las variaciones relativas a la contratación temporal (dejando de lado también el mantra de cómo se supone que va a acabar con el fraude en la contratación temporal según los expertos).
Dicho esto, el RD Ley 32/2021 publicado el pasado 30 de diciembre de 2021 modifica (entre otros) el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y los articulos 7 y 40 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en cuanto a tipos y causas de contratos temporales, duración de los mismos, así como en cuanto a infracciones y sanciones en caso de fraude en la contratación temporal, destacando lo siguiente.
El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores queda, en cuanto a lo aquí tratado, del siguiente modo.
“Duración del contrato de trabajo.
1.El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.
El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
[…]
2. A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos en el artículo 16.1.
Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.
Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.
No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.
3. Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
4. Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de fijas.
También adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras temporales que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.
5. Sin perjuicio de lo anterior, las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
[…]
Por lo que de forma muy resumida. Reduce los contratos temporales a dos tipos. El contrato de duración determinada por circunstancias de la producción y el contrato por sustitución.
En cuanto al contrato por circunstancias de la producción.
1. Contrato por circunstancia de producción por el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.
Lo cual, deja vía abierta a la interpretación, fijando conceptos abiertos, y, en consecuencia, futuros problemas.
2. Contrato por circunstancia de producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Duración: un máximo de noventa días en el año natural, de forma no continuada.
En cuanto al contrato por sustitución.
1. Para sustituir a una persona con reserva de puesto de trabajo
2. Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o el convenio colectivo
3. Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo
Consecuencias del fraude de ley en la contratación temporal.
Dos aspectos debemos señalar.
El primero, lo dispuesto en el artículo 15.4 del ET, que determina la fijeza de la persona contratada:
“Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de fijas. También adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras temporales que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba”.
Y el segundo, lo dispuesto en el artículo 7.2 de la LISOS y en la nueva letra c bis) del artículo 40.1 de la LISOS, que dispone como infracción grave la existencia del fraude en la contratación en el sentido indicado, y prevé sanciones de hasta 10.000 € por cada persona trabajadora contratada en fraude de ley.
En cuanto a infracciones.
«Son infracciones graves: […] 2. La transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva. A estos efectos se considerará una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas.”
Y en cuanto a sanciones.
«Las infracciones graves señaladas en los artículos 7.2, 7.14, 18.2.c), 19.2.b), 19.2.e), 19 bis.1.b), 19 ter.2.b) y 19 ter.2.e) se sancionarán con la multa siguiente: en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros”.»
Entrada en vigor.
El RD Ley entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el BOE, esto es, en fecha 31 de diciembre de 2021, con las siguientes excepciones.
- Entrarán en vigor a los tres meses de su publicación en el BOE:
[…]
- b) El apartado tres del artículo primero, de modificación del artículo 15 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de lo establecido en la disposición transitoria tercera.
Lo dicho. Veremos el alcance o no historico en cuanto a contratación temporal de estos cambios.