Aprovechando la charla que tuvimos ayer en Aragón Radio, y que puedes escuchar pinchando aquí, hemos aprovechado para publicar una entrada sobre derecho laboral, COVID, teletrabajo o trabajo a distancia, y cuarentenas en el blog, que hace tiempo que no escribíamos -por falta de tiempo, no por desidia-.
Finalizamos periodo de vacaciones -los que las hayáis tenido- y empezamos periodo de trabajo, periodo de colegios, y periodo judicial -a pesar de la chapuza de la habilidad de parte del mes de agosto en aquellas materias que en otros años resultaban inhábiles, no así ciertos temas de la jurisdicción social-.
Y empezamos con un panorama que cuanto menos asusta. Asusta a nivel laboral si eres trabajador, asusta a nivel educación si eres padre/madre -por cuanto te afecta a nivel laboral- y asusta a nivel asesoramiento laboral y judicial si te dedicas a esto del derecho.
Si venimos de un periodo muy movido que arranca en marzo con el Estado de Alarma y continua hasta el día de hoy con los diversos reales decretos dictados que han servido para amortiguar el desastre que a nivel económico y laboral supuso el estado de alarma, lo que se avecina no parece menos traumático.
Como a nivel empresa no sabemos lo que depararán los próximos meses -o sí-, y a la espera de que el gobierno decida prorrogar los efectos de los ERTEs, o decida aprobar medidas que sirvan para que por lo menos no se pierdan puestos de trabajo, vamos a centrarnos en la presente entrada, y de una forma muy sencilla y breve, en detallar las situaciones en las que como trabajador puedes encontrarte, y que herramientas tienes a mano para intentar que el problema que se te puede plantar en la puerta de tu trabajo, sea menos problema, o por lo menos, sepas por dónde van los tiros.
Por cierto, estamos hablando del COVID y sus efectos laborales, por si durante estos meses no has tenido suficiente matraca en los medios. Pero por lo menos, que os sirva.
Situaciones que se pueden dar consecuencia de mezclar COVID, trabajo, y vuelta a la escuela. Herramientas que tienes como trabajador a tu disposición.
A bote pronto, entendemos que las situaciones más frecuentes, y probables, van a ser tres.
La primera. Ha empezado el colegio y a los pocos días ya tengo al niño/niña en casa porque…COVID.
Bien por estar el menor contagiado por COVID, con lo cual, la solución, si nosotros deberemos permanecer también en cuarentena o aislamiento por haber estado en contacto con el mismo, o por haber dado también positivo, es fácil. Baja por incapacidad temporal por contingencias comunes, y ex decreto aprobado por el Gobierno, derecho a percibir desde el día siguiente al de la baja laboral, el 75% de la base reguladora.
Bien porque el menor, sin estar contagiado por COVID, deba guardar cuarentena. ¿Y quién se queda con el niño? -En el 70% de los casos la madre, según datos del INE en cuanto a reducciones en 2019, pero eso es otra historia-. ¿Qué efectos laborales tiene? ¿Implica que nosotros debemos guardar también cuarentena? ¿Es dicha situación asimilable a la cuarentena? Es lo que se está planteando ahora mismo el gobierno, con soluciones tales como equiparar esta situación a una baja laboral retribuida, o permiso retribuido “retornable” por el tiempo que dure la cuarentena –actualización 23:11. Donde dije digo digo Diego y no va a existir equiparación así que a pillaros una reducción de jornada y de salario, por supuesto, al amparo del Plan Me Cuida-. Sin respuesta todavía. Por lo que, salvo novedad, deberemos recurrir al Estatuto de los trabajadores y al Plan Me Cuida en los términos que expondremos a continuación.
La segunda. Que seamos nosotros los de la cuarentena o los que estamos contagiados por COVID, con lo cual, la solución es la indicado anteriormente. Baja por incapacidad temporal por contingencias comunes, y ex decreto aprobado por el Gobierno, derecho a percibir desde el día siguiente al de la baja laboral, el 75% de la base reguladora.
Y la tercera. Que hayamos descubierto que queremos y podemos seguir trabajando desde casa o simplemente queremos regular la jornada para facilitar la vida familiar y laboral en estos tiempos de pandemia porque, al fin y al cabo, el trabajo sale igual, pero no tienes que aguantar según que caras en el centro de trabajo.
Aquí tenemos dos herramientas, que tampoco es que sean muy novedosas, aunque si hay una que es consecuencia de todo el tema COVID.
Y, ¿Cuáles son estas herramientas?
Por una parte, nuestro amado Estatuto de los Trabajadores, y por otra, la legislación especial aprobada durante el estado de alarma.
Opción 1 que tenemos. Legislación especial aprobada durante el estado de alarma.
Plan Me Cuida. Artículo 6 del Decreto-ley 8/2020. “Los trabajadores que acrediten deberes de cuidado respecto de familiares, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma en los términos previstos en el presente artículo, cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19. Concurren dichas circunstancias cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de alguna de las personas indicadas en el apartado anterior que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19. Asimismo, se considerará que concurren circunstancias excepcionales cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos. […] 3. Las personas trabajadoras tendrán derecho a una reducción especial de la jornada de trabajo en las situaciones previstas en el artículo 37.6, del Estatuto de los Trabajadores, […] La reducción de jornada especial […] podrá alcanzar el cien por cien de la jornada si resultara necesario, sin que ello implique cambio de naturaleza a efectos de aplicación de los derechos y garantías establecidos en el ordenamiento para la situación prevista en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.”
Es decir, tenemos un primer matiz que sirve para diferenciarlo de lo establecido en el art. 37.6 del ET, y es la posibilidad de que la reducción alcance el 100% de la jornada, en contraposición al 50% del art. 37.6 del ET.
Problema, salvo novedad de última hora. La vigencia del Plan MeCuida concluye el 21 de septiembre.
Opción 2 que tenemos. Jornada a la carta del art 34.8 del ET.
Permite que los empleados soliciten la adaptación de su horario, y la prestación de trabajo a distancia.
Literal: “Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. […] Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.”
¿Es realmente una jornada a la carta que se monta el trabajador? No tanto.
¿Qué pasa en caso de discrepancia con la empresa? ¿Si presento demanda -ojo plazo 20 días-, se celebrará juicio en el plazo de 5 días desde la admisión de la demanda? Por supuesto que NO.
Los juzgados llevan tal carga de trabajo que es materialmente imposible que esto suceda, con lo cual, el procedimiento se alargara ¿meses? con el consecuente perjuicio para el trabajador.
Recomendación. Negociar y negociar. A no ser que desde la empresa sean unos piratas, la negociación no tiene por qué dar malos resultados.
Opción 3 que tenemos. Reducciones de jornada del art. 37 del ET.
No tiene misterio. El Art 37 ET dispone en su punto 6: “Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.”
En caso de desacuerdo, lo mismo del punto anterior. Está muy bien que el juzgado te dé la razón, pero si te la da al cabo de muchos meses, pues ya no nos sirve. Recomendación. Negociar.
¿Por qué recomendamos la negociación?
Tanto los arts. citados del ET como el Plan MeCuida la negociación y presentación de alternativas para la búsqueda de una solución razonable y proporcionada.
Es decir, se hace necesaria una negociación de buena fe entre las partes.
¿Qué prevé la Ley Reguladora de la jurisdicción social respecto este tipo de procedimientos en su artículo 139? Señalamiento de vista en 5 días siguientes a admisión de la demanda, y sentencia a los 3 días de esta.
¿Se cumple? No. La falta de medios en los juzgados tiene la culpa.
¿Tiene sentido una sentencia que nos dé la razón, sobretodo como trabajador, al cabo de meses? No.
¿Por tanto es recomendable la negociación y el llegar a acuerdos? Sin duda.
Y hasta aquí los pequeños apuntes con ocasión del COVID y las situaciones laborales que pueden derivarse con ocasión de la vuelta al colegio de los más pequeños.
Que os aproveche.
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Bonus track: Los problemas que están teniendo los trabajadores para el cobro de las prestaciones del SEPE por errores materiales que se pueden corregir de una forma muy simple –sobretodo porcentajes de reducción- no tiene nombre. Con el consecuente perjuicio de, o bien no cobrar prestación alguna, o bien por exigirles en estos momentos devolución de las prestaciones con aplicación de recargo del 20% si esta no se produce.
Lo que mejor viene en estos momentos, vamos.