Llegamos al tercero de los post sobre despidos/extinciones (1.061 palabras, es decir, 4 minutos, 3 segundos. 😉), los cuales iniciamos hace unas semanas.
Para los despistados. Hablábamos de los despidos y extinciones del contrato de trabajo en general aquí, y de los despidos disciplinarios aquí. Y ahora, en el post que estás leyendo, es cuando toca hablar de los despidos por causas objetivas.
Así que al grano.
¿Qué es el despido objetivo (o extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, que queda más light)? ¿Por qué suele generar al trabajador muchas más dudas que un despido disciplinario (a priori más sencillo de entender) o que una finalización ordinaria de un contrato de trabajo? ¿Por qué suele ser utilizado muy a menudo por las empresas?
Para contestar a ello debemos acudir al artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, bastante menos tedioso que el articulo 51 del Estatuto de los Trabajadores (si, a veces nos aburren los textos legales).
Este artículo nos indica que el contrato podrá extinguirse por las siguientes causas.
* Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
Traducción. Si eres un trabajador, y ya eras un inepto en el sentido laboral del término cuando te contrataron, y superaste el periodo de prueba, no pueden utilizar esa excusa para despedirte después. Si antes eras bueno, ahora también.
* Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo.
Ojo a la segunda parte del texto del Estatuto de los Trabajadores, ya que, si eres trabajador, no vale que un día te digan “es que no te has adaptado al sistema de producción que instauramos la semana pasada”. Previamente, la empresa debe ofrecer formación suficiente y adecuada, dirigida a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Eso sí. Si transcurren, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación, y no te has adaptado, la empresa puede proceder a extinguir el contrato de trabajo (a despedirte, vamos).
* La estrella de la película (por ser la que más habitualmente se da). Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 del estatuto de los Trabajadores, esto es;
- Causas Económicas (Ojo, que al final casi todas las causas acaban traduciéndose en económicas, porque tienen su traducción en números, es decir, en €). A modo de ejemplo, tres trimestres seguidos de ingresos o ventas inferiores respecto los del ejercicio anterior, disminución persistente en el nivel de ingresos, etc… Ojo, porque aquí el papel de los Juzgados es fundamental a la hora de valorar la procedencia o improcedencia de la medida (despido o extinción, como queráis llamarle) conforme a la finalidad pretendida, esto es, ahorrar dinero o dejar de tener pérdidas.
- Causas Técnicas (por ejemplo, cambios en los medios de producción).
- Causas Organizativas (por ejemplo, cambios de sistemas organizativos del personal, producción, etc…).
- Causas Productivas (hechos que afecten a la demanda y producción de productos y/o servicios de la empresa).
* Por faltas de asistencia al trabajo (cuidado porque hay que tirar de calculadora), justificadas, intermitentes, que sean del 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, siempre que las faltas de asistencia en los 12 meses anteriores sean del 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.
Excepciones. Faltas de asistencia debidas a: huelga legal, actividades de representación legal de los trabajadores, accidentes de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, violencia de género, y tratamientos de cáncer o enfermedad grave.
Bien. Ya tenemos el catálogo de las causas habituales que justifican este tipo de despidos o extinciones. ¿Y ahora? ¿Qué debemos de tener en cuenta, tanto si somos un trabajador (a la hora de impugnar la decisión) como si somos empresa (para no cag*#la en la realización de estos despidos)? Nos da la clave el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores.
* Primero. Requisitos formales.
- Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
- Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. Esto es, que lo máximo que vas a cobrar si eres trabajador, es 1 año de salario. Y atención. Si como consecuencia de la situación económica de la empresa, no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización, deberá hacerse constar en la carta de despido, y se podrá dejar abonar en ese momento, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
- Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.
* Segundo. Requisitos materiales, y ya de cara a lo que se pueda ver en un procedimiento judicial, ya que, de inicio, si no se impugna, el trabajador solo se quedará con el cumplimiento de los requisitos formales.
Y esto viene a ser; acreditación en primer lugar de las causas alegadas, y, en segundo lugar, justificación o idoneidad de la medida del despido o extinción.
En caso contrario, y en un procedimiento judicial, se declarará la improcedencia del despido, con las consecuencias que ello conlleva: o readmisión del trabajador por la empresa más el abono de los salarios de tramitación, o abono de indemnización por despido improcedente.
Y, por último, y a tener en cuenta. Durante el período de preaviso, el trabajador tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
Conclusión que podemos sacar después de la parrafada. Habida cuenta de la popularidad de este tipo de despidos/extinciones, y habida cuenta de las infinitas circunstancias y condiciones que pueden conllevar el éxito o no de la medida (tanto si eres trabajador y pretendes impugnar, como si eres empresa y pretendes realizar este tipo de actuaciones extintivas), el único consejo posible ante estas situaciones es, aunque sea acercar la ascua a nuestra sardina, consultar y asesorarse con y por un profesional.