Continuamos (* 1.400 palabras. No llega ni a 5 minutos. Así que venga, que es rápido y te aclarará dudas que tengas respecto el despido) con la serie que iniciamos con el anterior post, el cual podéis consultar aquí, sobre la estrella de los problemas laborales, tanto para trabajadores como para empresas. El despido.
Si en el anterior post, mencionábamos, o pasábamos por encima de lo que era un despido, y lo diferenciábamos de lo que era una simple y llana extinción del contrato de trabajo, en este post entramos ya en faena, y vamos a analizar: que es el despido disciplinario, que formalidades son necesarias para llevar este a cabo, y como se impugna el mismo. También trataremos las consecuencias que tiene este tipo de despido sobre conceptos como “finiquito”, prestación por desempleo, etc… dadas las dudas que existen al respecto (pese a toda la información de la que se dispone hoy en día al respecto).
Así que empezamos.
Despido disciplinario. Si os hablamos del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, os puede sonar a chino. Por lo tanto, vamos a ser muy prácticos. Y vamos a decir que el despido disciplinario es aquel que tiene como causa, el incumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones laborales. ¿Y cuáles son estos incumplimientos? Ahí van.
Uno. Ejemplos contemplados en el Estatuto de los trabajadores:
– Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
– La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
– Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
– La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. (Esto es realmente un cajón de sastre donde caben un número ilimitado de posibles conductas del trabajador).
– La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
– La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
– El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Dos. Ejemplos que se puedan detallar en el Convenio Colectivo de turno (imaginación al poder). Los que sean, así que ya os vale leeros el Convenio Colectivo que se os esté aplicando.
Por tanto, ¿qué debemos tener en cuenta para saber si lo que hacemos o lo que hemos hecho es un incumplimiento de nuestras obligaciones laborales? Irnos al artículo 54 del estatuto de los Trabajadores, y al Convenio Colectivo que se nos esté aplicando.
Vale. Tenemos la mala suerte, o hemos sido tan malvados, o burros, que hemos cometido una de las faltas contempladas en dichos sitios. ¿Es suficiente para que nos despidan? Depende. Y ahí es donde entra lo siguiente.
¿Cómo deben ser estas faltas laborales? Graves y culpables. ¿Y quién va a determinar la gravedad o culpabilidad de la falta? Pues como no hay una fórmula matemática que nos de el resultado, es la empresa la que determina la gravedad o culpabilidad de la falta cometida por el trabajador, y son los juzgados los que al final, si el trabajador impugna esa decisión, determinaran si la graduación de la empresa ha sido o no correcta, esto es, si el hecho era merecedor de la máxima sanción.
“Oiga, ¿y el trabajador no queda desprotegido frente a esa valoración de la empresa? ¿No tiene nada que decir?”
Eeeeeeeh, sí. Si tiene que decir.
Primero, ante la empresa, si es que se le abre un expediente sancionador con posibilidad de alegaciones, que suelen quedar en saco roto. (Consejo: antes de presentar unas alegaciones hechas por ti como trabajador del estilo se van a enterar estos de la empresa, no las presentes, y consulta con un abogado. Se suele meter bastante la pata en este acto tan inofensivo como es el de las alegaciones).
Segundo. Ante los juzgados. Este es el lugar adecuado donde el trabajador debe tomar las acciones que considere necesarias. Pero ojo. Hay unos plazos, como ya apuntábamos aquí, los cuales, trataremos después.
Bien. Llegados este punto, en el que ya tenemos la comisión de la falta por el trabajador, y la valoración por la empresa acerca de la gravedad del acto y la culpabilidad del trabajador, ¿Qué ocurre? Pues ocurre lo que viene a continuación.
La sanción. Esto es, el despido. La empresa procede a despedir al trabajador, con causa en el incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales, es decir, por los hechos cometidos por el trabajador (véase el listado anterior, o lo que detalle el Convenio Colectivo como faltas laborales).
“Oiga, ¿me puede poner un ejemplo de despido disciplinario?”
Si. Vamos allá. Trabajador que es despedido por haberse quedado con material de la empresa que estaba destinado al reciclaje. Por ejemplo. “¿Eso es motivo de despido? ¡¡Si iban a tirarlo a la basura!!” Pues lo decidirá un juez, en base a la gravedad del hecho, a lo detallado en el Convenio Colectivo, etc…, pero sí. Es perfectamente incardinable en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, cuando habla de la transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Es decir, no es necesario que le rompamos la pierna al jefe, o que atraquemos la sucursal bancaria donde trabajamos para que se produzca este tipo de despido.
¿Y cómo debe realizarse el despido? Artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. 3 puntos fundamentales a tener en cuenta.
- Comunicándose por escrito al trabajador.
- Comunicando la fecha de efectos del mismo.
- Y comunicando los motivos del despido, de una forma suficientemente clara y detallada.
Vale. Ya tenemos claro (dentro de lo que cabe) que es un despido disciplinario, y que requisitos son necesarios para que se lleve a cabo.
¿Qué puedo hacer si soy un trabajador al que han despedido de forma disciplinaria?
Opción 1. Nada, porque te conformas con lo que hay. Te han despedido, te pagan la última nomina, las vacaciones que te deban, las pagas extraordinarias que no estén incluidas, y cualquier concepto pendiente de pago, y a casa. Eso sí. Con derecho a cobrar la prestación por desempleo si es que se cumplen los requisitos para el acceso a la misma.
Opción 2. Impugnar la decisión de la empresa. ¿Cómo? Demandando a la empresa que te ha despedido. “¿Oiga, y eso no será peor?” (pregunta real que nos han planteado más veces de las que llegas a imaginarte). ¿Peor que el despido? Los castigos físicos ya no existen, así que…
¿Y cómo se demanda? En el plazo de 20 días hábiles (plazo de caducidad, es decir, no admite interrupción) como ya indicamos en su momento aquí.
En el procedimiento que se iniciará tras la demanda, el juez entrara a valorar, en primer lugar, si se han respetado los requisitos de forma de despido (por escrito, con fecha de efectos, y con detalle de los hechos causantes del despido). Y, en segundo lugar, sobre si los hechos existen (con carga de la prueba para la empresa), y sin son suficientemente graves como para ser merecedores de una sanción consistente en el despido del trabajador.
A partir de este momento, en el que hay 1.000.000 de posibilidades (gravedad de la falta, acreditación, proporcionalidad, prescripción de la falta, …) solo quedará esperar a la sentencia que se dicte. Y dicha sentencia determinara, de conformidad con el artículo 56 del estatuto de los Trabajadores, que:
- Lo has hecho fatal, y la empresa te ha despedido de forma disciplinaria con toda la razón del mundo, por lo que el despido es procedente.
- La empresa, o bien la ha fastidiado en cuanto a la forma de efectuar el despido, o bien no ha acreditado los hechos que se te imputan, o bien ha sido excesiva en cuanto a la sanción, por lo que declarará la improcedencia del despido, y condenará a la empresa a readmitirte, con abono de salarios de tramitación hasta dicha readmisión, o a indemnizarte en la cantidad máxima prevista para el despido improcedente. A elección de la empresa, salvo determinados supuestos, en los que la elección es del trabajador.
De la nulidad, hablaremos otro día.
Y hasta aquí, y esperando que os haya aprovechado, los conceptos básicos del despido disciplinario.