En primer lugar, y respecto la realización de horas extraordinarias.
Las empresas suelen preguntarnos:
“¿Puedo realizar horas extraordinarias? ¿Puedo obligar a los trabajadores a realizarlas?”
O la otra versión que se suele dar.
“Algunos trabajadores me dicen que, o realizan horas extraordinarias para cobrar más, o se van. ¿Qué hacemos?”
Por partes, y muy conciso.
Horas extraordinarias. Las realizadas por encima de la jornada máxima establecida en el convenio (o en el propio contrato de trabajo).
Limite. 80 horas extraordinarias sobre dicha jornada máxima.
Pago o compensación. Pago al precio que se establezca en Convenio de aplicación (o contrato), o compensación en descanso dentro de los 4 meses siguientes a los de su realización.
¿Están los trabajadores obligados a su realización? Depende. Del tipo de contrato, de la situación de la empresa, del convenio, del propio contrato…
¿Me pueden obligar los trabajadores a realizarlas como empresa so pena de baja en la misma? Aunque pueda parecer un chiste (porque normalmente la situación se da al revés, por suerte cada vez menos), no te pueden obligar como empresa. Si un trabajador te pide realizar horas extraordinarias por encima del límite, so pena de irse de la empresa porque no cobra un salario elevado, puedes como empresa hacer dos cosas. Dejar que se vaya, o para el caso de que no quieras perderlo por ser un trabajador valioso, cualificado, … subirle el salario. Pero hacer horas extraordinarias por encima de los límites establecidos, pues no.
En segundo lugar y determinado lo anterior.
¿Existe por la empresa obligación de registro de la jornada si se realizan horas extraordinarias? SI.
¿Existe por la empresa obligación de registro de la jornada si NO se realizan horas extraordinarias? Lo indicamos a continuación, porque es más complicado de lo que parece. Adelantamos recomendación: como empresa, debería llevar un registro de la jornada de los trabajadores. Exista o no obligación.
Hace casi 1 año, el Pleno de la Sala IV del Tribunal Supremo dictó una sentencia, la cual pueden consultar en este enlace, por la que se determinaba que las empresas no estaban obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla para comprobar el cumplimiento de la jornada laboral y horarios pactados, y sólo debían llevar un registro de horas extras realizadas, de acuerdo a la interpretación que del artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores se realizaba.
Volaba por tanto por los aires la Instrucción 3/2016 de la Inspección de Trabajo.
¿Y qué venía a decir el Tribunal Supremo?
Decía que (sic):
- “convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias”,
- “esa obligación no existía por ahora y los Tribunales no podían suplir al legislador imponiendo a la empresa el establecimiento de un complicado sistema de control horario”.
Traducción. El Tribunal Supremo venía a indicar que, aunque sería muy deseable que existiese una obligación de tener un registro horario (como, por ejemplo, lo contenido en la instrucción 3/2016 de la Inspección de Trabajo), a nivel legal, no existía esa obligación.
Continuamos:
- “la falta de llevanza, o incorrecta llevanza del registro, no se tipifica por la norma como infracción de forma evidente y terminante […]. Además, tampoco se tipifica como falta la no llevanza del registro que nos ocupa y no informar a los trabajadores sobre las horas realizadas en jornadas especiales o incumplir obligaciones meramente formales o documentales constituye, solamente, una falta leve, en los supuestos previstos en el art. 6, números 5 y 6 del Real Decreto Legislativo citado”.
Esto no estaba exento de opiniones en contra de lo indicado, habida cuenta de la existencia en la propia sentencia de tres votos particulares, firmados por 5 de los 13 magistrados que la suscriben, que eran partidarios de desestimar el recurso del recurrente y de confirmar el fallo de la Audiencia Nacional.
Por tanto, por concluir un poco la exposición, el Tribunal Supremo dejaba sentado lo siguiente:
- Existe la obligación de registro de las horas extraordinarias realizadas, entregando al trabajador copia del registro junto con la nómina a final de mes.
- Si no se realizan dichas horas extraordinarias, no existe la obligación.
- Existe la obligación de registro de la jornada de todos los trabajadores a tiempo parcial.
- Y existe obligación de registro de jornadas especiales.
Dicho esto. ¿Está el tema cerrado definitivamente? ¿Es la interpretación que realiza el Tribunal Supremo definitiva?
Ni mucho menos.
Mediante Auto del pasado 19 de enero de 2018, la Audiencia Nacional planteó cuestión prejudicial ante el todopoderoso y maligno ( nótese el sarcasmo ) Tribunal de Justicia de la Unión Europea al objeto de que se pronunciase acerca de si la legislación española había adoptado las medidas necesarias para garantizar la efectividad de las limitaciones de la duración de la jornada de trabajo descanso de los trabajadores establecidas en la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo, mas allá de los las obligaciones y términos indicados en párrafos anteriores.
En definitiva, y para poner fin al culebrón jurídico.
Quedamos a la espera de la respuesta que dé el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, lo cual definirá de una vez por todas (o no) la interpretación que de la norma española existe respecto la obligatoriedad del registro de la jornada de trabajo.